Gerli Veermäe: „Viime töötegemise uuele tasandile“

FavoriteLoadingLisa lugemisnimekirja
gerli

FOTO: erakogu

Toimetaja: Kaisa Hansen

Seekord kohtute külalisautorite rubriigis Gerli Veermäega, kes pälvis tänavusel Rootsi äriauhindade jagamisel noore ettevõtja preemia. Uudse tööjõuportaali, GoWorkaBit kaasasutajana räägib ta meile, kuidas on töö olemus viimastel aastatel muutunud ning millisteks tulevikuväljavaadeteks peaksid nii tööotsijad kui ka tööpakkujad valmis olema.

Töötamine on oluline osa meie igapäevaelust. Noored kasvavad üles teadmisega, et peavad ühel heal päeval tööl käima hakkama ning täiskasvanutena peame jaotama oma olemasoleva aja puhkuse ja töö vahel.

Kas teadsite, et praeguseks normiks muutunud 40-tunnise töönädala mudel sündis 100 aastat tagasi eesotsas Henry Fordiga, kes muide vähendas tol hetkel levinud töömudelit, mil töötati keskmiselt 10-16 tundi päevas? Nüüd, ligi 100 aastat hiljem hakkame lõpuks nägema siin-seal märke muutuvast töömaailmast. Üha rohkem kostub sõnu nagu „paindlikkus“ ja „vabakutseline töö“. Kontor ei ole enam igas ettevõttes 100% kohustuslik ning lääneühiskonnas on väga tugevalt pead tõstmas vabakutseliste hordid. Kuhu see töömaailm siis liikumas on?

Projektipõhisus

Y-generatsiooni esindajad ei soovi enam ühes kohas töötada 5, 10 või 20 aastat, nagu nende vanemad. Erinevate uuringute kohaselt varieerub keskmine aeg, mil ühel ametil püsitakse, ühe kuni kolme aasta vahel. Väga tugevalt on kasvamas ka vabakutseliste hulk, mis tähendab, et üks inimene võib töötada samaaegselt mitme ettevõtte heaks. Samas annab see muutus tööandjatele võimaluse oma tööd ümber organiseerida, kaasates ettevõttesse inimesi ainult nendeks hetkedeks, kui nende oskusi ja ekspertiisi päriselt tarvis läheb. Üks sektor, kus sarnasel moel on juba pikka aega tööd organiseeritud, on filmisektor. Iga filmi, telesaate või isegi reklaamklipi tegemiseks pannakse kokku ajutine meeskond, kes selle projekti lõpuni veab ning pärast filmi valmimist laiali läheb.

Praeguseks normiks muutunud 40-tunnise töönädala mudel sündis 100 aastat tagasi eesotsas Henry Fordiga.

Tõsi, igas ettevõttes peab alles jääma oma tuumik inimestest, kes veavad edasi ettevõtte strateegiat ja haldavad kogu ajutist tööjõudu. Aga suurt osa tööjõust ei ole igapäevaselt tarvis ning mida aeg edasi, seda enam mõistavad tööandjad, et taoline projektipõhine lähenemine aitab neil tööjõukulusid palju paremini kontrolli all hoida. Muuhulgas aitab selline ajutine lähenemine kaasata tunduvalt lihtsamalt oma ettevõttesse spetsialiste igalt poolt üle maailma, kes arvatavasti ei oleks huvitatud tähtajatu lepinguga Eestisse kolimisest.

Tulemuslikkus

Tööandjad hakkavad üha enam hindama töötajaid nende töö tulemuse, mitte töö juurest istutud tundide põhjal. Oluliseks muutub väärtus, mida töötaja genereerib. Eks see ole tegelikult tugevalt seotud ka eelpool mainitud projektipõhise tööga. Inimesi kaasatakse ettevõttesse looma mingit konkreetset väärtust ja mida aeg edasi, seda rohkem rõhku hakatakse panema selle väärtuse mõõtmisele. Juba praegu on näiteks IT-sektoris väga levinud tulemuspõhine töötamine, mille üheks boonuseks on ka see, et töötajad ei pea enam 8 – 17ni kontoris istuma. Kuna istutud tunnid ei garanteeri head tööd, siis ei pöörata sellele enam nii palju tähelepanu. Näiteid võib tuua ka ehitussektorist, kus tihti eelistatakse töötajatele maksta nt krohvitud, värvitud, pahteldatud seina ruutmeetri eest, mitte tundide eest, mis kulusid selle töö tegemiseks.

Kuna istutud tunnid ei garanteeri head tööd, siis ei pöörata sellele enam nii palju tähelepanu.

Kokkuvõttes võiks isegi öelda, et piir töövõtja ja ettevõtja vahel hakkab hägustuma – kas vabakutseline, kes ei plaani ilmselt kunagi kasvatada oma ettevõtet ega värvata endale alluvaid, on ise mõnele ettevõttele teenust pakkudes töötaja või ikkagi ettevõtja? Ilmselt on tarvis välja mõelda nende kahe kõrvale kolmas vorm, mis antud suhet paremini esindaks. Lisaks, kaasates inimesi projektipõhiselt, andes neile töö tegemiseks piisavalt autonoomsust ja tasudes neile loodud väärtuse eest, hakkavad tõenäoliselt muutuma ka ettevõtete struktuurid lamedamaks, kaotades ära tugevad hierarhilised süsteemid.

Paindlik ja efektiivne töömaailm

Meie GoWorkaBitis usume, et taolised muutused on kokkuvõttes positiivsed kõikidele osapooltele ning aitavad töötegemist muuta nauditavamaks nii töötegijatele kui ka tööandjatele. Oleme ise haaranud sellest tohutust töösuhete rägastikust pisikese osa – lihtsamad tööd, mis enamasti nõuavad töötajalt füüsilist kohalolekut – ning oleme toonud sellesse valdkonda viimase aasta jooksul suurel hulgal paindlikkust. Nii on võimalus näiteks nii lao-, hotelli-, kaupluse- kui ka restoranijuhtidel kaasata enda ettevõttesse töötajaid just sel hetkel kui töömaht kasvab või neil muul põhjusel enda töötajatest puudus tekib. Samas on võimalus väga suurel hulgal inimestel teha paindlikult tööd just sel hetkel ja kohas, mis neile kõige paremini sobib, valides kasvõi iga päev, kuhu ja kelle juurde nad tööle soovivad minna.

Algselt küll umbusklikult meie poole vaadanud personalijuhid räägivad nüüd (umbes aasta hiljem), kuidas nad ilma GoWorkaBiti lahenduseta ei oleks oma suve üle elanud. Ilmselt läheb see nii ka nende kõikide teiste eelpool mainitud muutustega. Alguses ollakse ikka umbusklikud, inimesed ei ole ju oma natuurilt eriti altid muutusteks. Kui aga uutest protsessidest juba maik suhu saadakse, on tõenäoliselt suurem osa nõus, et taolised muutused aitavad töö tegemise tunduvalt efektiivsemaks muuta. Suurendades seejuures nii töötegija kui ka tööandja rahulolu.