Liina Vall Playtech`ist: kuidas luua edukalt toimiv meeskond ning motiveeriv töökeskkond

FavoriteLoadingLisa lugemisnimekirja

Playtech`i töötajate kätetöö uude kontorisse kolimise 1. aastapäeva puhul

Eelmises personaliteemalises postituses rääkis Käthe-Riin Tull AIESEC Tartust, kuidas motiveerida ja hoida õigeid liikmeid vabatahtlikus organisatsioonis. Seekordses artiklis tuleb aga lähemalt juttu ühest Eesti suurimast ja moodsamast IT ettevõttest ning eelkõige sealsetest inimestest – kuidas luua edukalt toimiv meeskond ning neid motiveeriv töökeskkond. Neile ja paljudele teistele küsimustele annab vastuse LIINA VALL, Playtech`i Tartu kontoris töötav divisjoni personalijuht, kellega Noored Liidrid pidasid ühe äärmiselt huvitava vestluse.

Erasektoris tegutseval ja tulu teenival ettevõttel on oma töötajate motiveerimiseks kahtlemata rohkem võimalusi kui näiteks vabatahtlikul organisatsioonil. Meeskonna ühtekuuluvustunnet ja töö efektiivsust saab sama edukalt tõsta ka suuremate väljaminekuteta. Liina Vall on Playtech`is personalitööga tegelenud juba üle 7 aasta, neist 3 viimast divisjoni personalijuhina. Järgnevalt tutvustab Liina muuhulgas lähemalt süsteemi, mida kasutatakse nende ettevõttes uute töötajate kaasamisel, meeskonnavaimu tekitamisel ning produktiivsuse tõstmisel.

Uutest töötajatest

Uute töötajate valikul hindame lisaks tehnilistele oskustele ka meeskonda sobivust ning ülejäänud meeskonnale sarnaste väärtushinnangute olemasolu.

Selleks, et uute töötajate meeskonda sulandumine kulgeks võimalikult sujuvalt, oleme välja töötanud kolmest koolitusest koosneva uute töötajate koolitusprogrammi. Ülevaade antakse olulisest ja praktilisest infost, mida uuel kolleegil on igapäevatöös kasulik ning vajalik teada. Personaliosakonna poolt läbiviidava koolituse raames tutvustame muuhulgas ettevõtte struktuuri, motivatsioonisüsteemi ja räägime kõigest muust praktilisest (näiteks mida teha siis, kui töötaja haigestub või soovib puhkusele minna). Tootekoolitusel tutvustame erinevaid ettevõtte poolt pakutavaid tooteid ja teenuseid läbi lõppkasutaja silmade, luues seeläbi võimaluse näha ja tajuda ettevõttes toimuvat suuremas plaanis. Turvakoolitusel pöörame tähelepanu nii füüsilise kui ka infoturbe tähtsamatele aspektidele – aitame teadvustada võimalikke ohte ning jagame näpunäiteid, kuidas kaitsta nii enda, kaastöötajate kui ka ettevõtte vara.

Meeskonnaga liitumisel määratakse uuele töötajale sageli mentor, kes viib uustulnuka kurssi töö sisulise poolega ning pakub abistava käe kõikvõimalike küsimuste tekkimisel. Reeglina on mentoriks kas meeskonnajuht või mõni kogenum meeskonnaliige. Samas on meil olnud ka positiivne kogemus, kus uue kolleegi juhendamine usaldati särasilmsele töötajale, kel endal ettevõttes staaži napilt vaid 2 kuud – värskelt omandatud teadmiste jagamine aitas tal  kinnistada ka oma teadmisi. Mentori valikul on meie jaoks kõige olulisem see, et uuel töötajal oleks võimalik õppida parimatelt! Üldiselt on uuele töötajale abiks muidugi kogu tema meeskond – peab üksnes olema piisavalt julge, et küsimuste tekkimisel nõu küsida.
Ülemaailmse korporatsioonina on meie süsteemid suured ja keerulised – põhilise selgeks saamiseks läheb uutel keskeltläbi pool aastat. Tegemist on üsna pika perioodiga, mil tekib rohkem kui tuhat küsimust. Kuna töötempo on kiire, võib uuel töötajal tekkida algusperioodil valehäbi teisi „tülitama“ ja „rumalaid küsimusi“ esitama minna. Innustame töötajaid sellest üle saama – julget pealehakkamist ja initsiatiivikust hinnatakse meil kõrgelt ning rumalaid küsimusi ei ole olemas!

Enamasti antakse uutele töötajatele aega rahulikult õppida ning end  süsteemidega kurssi viia. Algusperioodil võib kohati jääda isegi mulje, justkui pole väga midagi teha, kuid muretsemiseks pole põhjust. Vastavalt uue töötaja võimekusele ning õppimiskiirusele antakse järk-järgult üha keerulisemaid ja mahukamaid tööülesandeid ning peatselt jõuab kätte juba see periood, kus tööd on rohkem kui ära jõuaks teha.

Nagu varasemalt mainitud, peame oluliseks julget pealehakkamist ja initsiatiivikust. Kui algselt saadud ülesanded saavad tehtud, ei maksa vaikselt istuma ja ootama jääda, kuniks keegi seda märkab – endal tuleks häält teha ja lisa küsida.

Suur osa juhtivatel positsioonidel töötavaid inimesi on meil juhtideks kasvanud Playtech’i siseselt. Nende toetamiseks pakume muuhulgas ka uutele juhtidele mõeldud koolitusprogrammi, aidates seeläbi luua tugevat alustala, millele rajada oma edaspidist juhikarjääri.

Meeskonna ühtekuuluvustundest

Ühtekuuluvustunde tugevdamiseks korraldatakse Playtech’is ühisüritusi nii tiimide, osakondade kui ka terve ettevõtte tasandil. Neist suuremate korraldamisel lööb kaasa ka personalimeeskond, aidates tagada maksimaalset kordaminekut. Tiimiürituste läbiviimiseks eraldab ettevõte igale meeskonnale poolaastaks eelarve, mida oma parima äranägemise järgi kasutada – olgu selleks ühised saunaõhtud, seikluspargis puu otsas ronimised, kanuumatkad või midagi muud toredat.

Suurematest üritustest on iga-aastaselt toimunud kevadgrill, suvepäevad ja aastalõpupidu.
Kahest esimesest on töötajad olnud oodatud osa võtma koos peredega. Aastalõpupidu on viimaste aastate jooksul kujunenud ürituseks, kus osalevad vaid Playtech’i töötajad, keda ainuüksi Tartu kontoris on rohkem kui 450.

Toredaks traditsiooniks on kujunenud ka Omade Jopede pidu – üritustesari, millest on oodatud osa võtma kõik Playtech’i töötajad ja nende sõbrad.

Lisaks on ettevõttel oma spordiürituste sari Playthlon, mis julgustab aktiivselt tegelema spordiga. Aasta algab suusavõistlusega, järgnevad orienteerumine, triatlon, mitmevõistlus (naistele seitsmevõistlus, meestele kümnevõistlus) ning hooaeg lõpetatakse mõõduvõtmisega sõudeergomeetritel. Vahetult enne iga võistlust on võimalik osaleda ka ühistreeningul, kus valdkonna spetsialisti juhendamisel saab oma sportlikke oskusi ning teadmisi täiendada. Kuna IT-firmas on valdavalt tegu istuva tööviisiga, tuleb füüsiline tegevus kahtlemata kõigile kasuks.

Playtechis toimuvatest ühisüritustest rääkides on traditsiooniks kujunenud ka igakuine sünnipäevalaste õnnitlemine. Kord aastas tunnustame pidulikult kõiki kõrghariduse omandanuid.

Meeskonna ühtekuuluvustunnet aitavad kahtlemata tugevdada ka erinevad heategevuslikud ettevõtmised. Näiteks toimuvad kontoris regulaarselt doonoripäevad ning oleme ühiselt toetanud erinevaid abivajajaid.

Töötajate motiveerimisest

Playtech`is on kasutusel eraldi süsteem töötajate motiveerimiseks, mida kutsutakse „kalade süsteemiks“. Terves kehas terve vaim põhimõttel kuuluvad Playtechi töötajatele vastavalt kala-staažile hüvitamiseks tervise, spordi ja meelelahutusega seotud kulutused. Süsteemi järgi jaotuvad kõik töötajad nelja gruppi – maimud (kuni 3 aastat), vanad kalad (3-6 aastat), sägad (6-9 aastat) ja senseid (üle 9 aasta).

Samuti saavad kõik töötajad vahetult peale eduka katseaja läbimist endale Playtech`i sooduskaardi. Kaardi ettenäitamisel saab soodustusi enam kui 80nes kohas vähemalt sama palju kui tavakliendikaardiga, aga sageli isegi veel rohkem. Häid kokkuleppeid on võimalik saavutada eelkõige seetõttu, et koostööpartnerid saavad endale meie näol enam kui 450 potentsiaalset klienti.

Kontoris on eraldi lõõgastuskorrus, kus saab tööpäeva jooksul puhkepause sisustada ning väljaspool tööaega koos sõprade ja pereliikmetega mõnusalt aega veeta. Korrus on täidetud erinevate meelelahutuse võimalustega, sealhulgas piljardilaud, lauajalgpall, Wii, PS3. Lõõgastuskorrusel asub ka massaažituba, kus töötajad saavad eelnevalt kokkulepitud ajal käia massööri juures.

Lastevanematele pakume toetust lapse sünni ja koolimineku puhul. Playtech teeb ka koostööd ühe eralasteaiaga, mis pakub eelistingimustel lasteaiakohti meie töötajate lastele. Kuna lapse lasteaeda panekuks tuleb reeglina üsna pikalt järjekorras oodata, on  antud võimalus nii mõnelegi lapsevanemale tänuväärseks osutunud.

Produktiivsuse tõstmisest

Peame väga oluliseks positiivse tunnustuse jagamist – pöörates tähelepanu inimese headele külgedele, tehakse reeglina oma tööd motiveeritumalt ning head tulemused kajastuvad ka töötulemustes. Tekib niiöelda positiivne nõiaring, millest kokkuvõttes võidavad kõik – rahul on nii töötaja kui ka tööandja.

Töötajate produktiivsuse tõstmiseks on mitmeid erinevaid lähenemisi. Meil on olemas oma raamatukogu, mida täiendatakse pidevalt töötajate soove ning vajadusi silmas pidades. Võimalus on kasutada ka elektroonset raamatute andmebaasi.

Koolitusvajadused ja -soovid tulevad enamasti töötajatelt või nende otsestelt juhtidelt. Kuna pakutavaid koolitusi on palju, on kõige efektiivsem, kui inimesed ise erinevaid pakkumisi lähemalt uurivad ja tööandjale teada annavad, milline neist võiks kõige kasulikum olla.

Üha sagedamini praktiseeritakse meil ka erinevaid sisekoolitusi. Näiteks need, kes on osalenud mõnel väliskoolitusel, jagavad hiljem saadud tarkuseterasid ka ülejäänud meeskonnaliikmetele. Mitmed tiimid teevad regulaarset meeskonna siseselt knowledge sharing’ut – tiimiliikmed uurivad vaheldumisi mõnd teemat (näiteks loevad raamatut, uurivad uue tehnoloogia kohta), mis on huvitav ja tööalaselt kasulik nii nende enda kui ka ülejäänud meeskonnaliikmete jaoks.

Noorte Liidrite meeskond tänab omalt poolt Liinat, kes oli meile lahkelt nõus andma intervjuu ning tegema ekskursiooni Playtech`i uues kontorihoones.