Uued liikmed organisatsioonis: õppetunnid mõlemale osapoolele

FavoriteLoadingLisa lugemisnimekirja

Ühelgi organisatsioonil pole töötajaskonda, mis püsiks lõputult muutumatuna. Erinevatel põhjustel vahetuvad organisatsioonis töötavad inimesed, mistõttu osutub vajalikuks üha jälle uusi liikmeid olemasolevasse kollektiivi sulandada – teha neile selgeks tööülesanded, -kultuur ja –tingimused. Kuidas aga muuta kogu protsess nii organisatsiooni kui ka uue töötaja jaoks võimalikult meeldivaks, sellest kirjutab meile Eesti Välisministeeriumi personaliosakonna direktor Kersti Eesmaa.

Enne uude organisatsiooni tööle jõudmist on tulevane töötaja läbinud juba paraja kadalipu erinevatele ametikohtadele kandideerimiste ja tööintervjuude näol. Seega võimaldab hästi läbimõeldud uute liikmete/töötajate kaasamise programm kokku hoida väärtuslikku aega ja energiat. Järgnevalt on lähemalt tutvustatud ühe näitena Eesti Välisministeeriumis kasutatavat süsteemi, millest on usutavasti palju kasulikku kõrva taha panna kõigil meie lugejatel – olgu selleks siis juba juhtival kohal olev või värskelt töömaailma sukelduv inimene.

Välisministeeriumi uue töötaja “tervituspakett”

Kersti Eesmaa: Antud pakett koosneb kahest olulisest osast: koolitustest ja mentorlusprogrammist. Välisministeeriumi eripäraks võib pidada sedagi, et uusi töötajaid värvatakse korraga 5-10 kaupa, mis lihtsustab ühelt poolt nende koolitamist, kuid teisalt on lihtsam ka uutel töötajatel koos teiste omasugustega kogu kohandumise teekond ette võtta. Koolitusi on värsketele töötajatele ette nähtud ligikaudu 30 loengu jagu, mis kestavad järjepanu poolteist kuud. Seal räägitakse nii välispoliitika sisulistest arengutest kui antakse ülevaade Välisministeeriumi praktilisest toimimisest. Värvikust ja vaheldust lisavad külastused teiste riikide saatkondadesse, läbirääkimise treening ning avaliku esinemise koolitus. Niimoodi kujuneb uute töötajate vahel välja tugev ühtekuuluvustunne ning samuti saadakse lähemalt tuttavaks ka teistega, kuna koolituste läbiviijateks on ministeeriumi enda töötajad.

Lisaks koolitustele kasutatakse veel mentorlusprogrammi, mis aitab paremini mõista tavasid ja kombeid ehk organisatsiooni kultuuri. Programm kestab kokku kuus kuud ning selle raames saab iga uus töötaja endale isikliku mentori mõne kogenenuma töötaja hulgast. Mentorid kujunevad vabatahtlikkuse alusel – nende ülesandeks on olla ennekõike uuele töötajale juhendajaks ja nõuandjaks. Koos käiakse kohtumistel ja vastuvõttudel, mille abil värske töötaja saab parema pildi kogu ministeeriumist ja selle toimimisest. Samuti lihtsustab see tutvumist teiste töötajatega, kuna mentorpaarid ei kuulu reeglina samasse struktuuriüksusesse. Programmist saavad kokkuvõttes kasu mõlemad osapooled – uuele töötajale pakub see võimalust vajadusel küsida nõu, tutvuda lähemalt kogu ministeeriumi ja selle töötajaskonnaga ning mentorid õpivad samuti kedagi juhendades paremini tundma nii iseennast kui ka oma töövaldkonda.

Isiklik kogemus

Selleks, et kogu süsteemi tutvustada mõlemast küljest – nii tööandja kui uue töötaja pilgu läbi – palusime kommentaari ka ühelt Välisministeeriumi töötajalt, Mats Kuuskemaalt, kes asus sinna tööle ligikaudu aasta tagasi. Allpool on kirjas tema mõtted ministeeriumis kasutatava süsteemi ja Eesti töökultuuri kohta laiemalt.

Mats Kuuskemaa: Uutele töötajatele mõeldud koolitused, mis toimusid üle tööpäeva, aitasid mul ennast paremini kurssi viia Välisministeeriumi organisatsioonikultuuri, struktuuriüksuste ja karjäärisüsteemiga. Koolitustele lisandunud mentorlusprogramm andis igale noorele võimaluse pärida oma ala spetsialistidelt diplomaaditöö telgitaguste kohta ning tutvustada lähemalt kogu ministeeriumi, selle töötajaid ja nende tegemisi.

Olgugi, et läbi mentorluse ning põhjalike koolituste võib noorele anda laia pildi organisatsioonist, sõltub edukas sisseelamine siiski väga palju noorte enda avatusest ning ettevõtlikkusest. Näiteks otsustasime koos teiste noorte töötajatega hakata pärast ametliku koolitusprogrammi lõppemist ise enda jaoks huvitavatel teemadel üritusi korraldama.

Kui rääkida sellest, kuidas võiks noorte sisseelamine olla veelgi sujuvam, siis tuleb korraks peatuda pigem kogu Eestis tavaks oleval töökultuuril. Nimelt puudub Eesti riigisektoris adekvaatne kohtumiskultuur, mille puhul ülemus ja alluv istuvad regulaarselt kahekesi maha ning räägivad detailselt töötaja muredest ja probleemidest. Eestis kipub seda juhtuma üksnes korra aastas toimuval töötaja arenguvestlusel, kuid sellest jääb ilmselgelt väheks – just uue töötaja jaoks on eriti oluline võimalus süstemaatiliselt küsimusi esitada ja oma murekohti tõstatada. Kohtumiskultuuri puudumisel sõltub väga palju uue töötaja otsesest juhist ning ei saa välistada olukordi, mil uus töötaja on paljuski jäetud üksi oma laua taha jalgratast leiutama.

Minu isiklik kogemus Välisministeeriumis on aga olnud igati positiivne – tänu põhjalikele koolitustele, põnevale mentorlusprogrammile ning lähimate kolleegide avatusele ja abivalmidusele tunnen nagu oleksin siin töötanud 11 kuu asemel juba mitu aastat.

Soovitusi noortele juhtidele

Kersti Eesmaa: Julgeksin kõigile noortele juhtidele soovitada pöörata eraldi tähelepanu uutele töötajatele. Milline täpselt välja näeb ja kuidas uute töötajate kohanemine toimub, sõltub loomulikult organisatsiooni suurusest ja iseloomust, kuid ükski tööandja ei tohiks uut töötajat võtta iseenesestmõistetavalt. Me ei tohiks mõelda sellele, kuidas omal ajal polnud sobivaid koolitusi ja uus töötaja pidi piltlikult öeldes kas ujuma või uppuma, vaid pigem sellele, et mida kiiremini uus töötaja ujuma õpib, seda õnnelikum on nii tema ise kui ka kogu organisatsioon.

Seda õnnetunnet ma teile kõigile soovingi!