Eneseteadlikkus ja edukas juht

Autor: Chris Musselwhite
Tõlkija: Siim Tanel Tõnisson

Kuigi tegemist on ehk kõige vähem lahatud juhiomadusega, on eneseteadlikkus üks olulisematest. Eneseteadlikkus on oma tugevuste tunnetamine ning puudujääkide tunnistamine. Selle hulka kuulub ka julgus mitte teada kõiki vastuseid, julgus võtta omaks vigu.

Meie väga konkureerivas ühiskonnas võib see tunduda ebaloomulikuna. Meile tundub, et meil on kohustus teada alati kõike, sest vastasel juhul hakatakse kahtlema meie võimetes, mis omakorda vähendab meie autoriteeti juhina.

Olles enese vastu aus, tuleb tunnistada, et tõde on hoopis vastupidine. Vigade tunnistamisel või mittetunnistamisel pole vahet, sest kõrvaltvaataja näeb neid vigu niigi. Nõnda ei ole varjamisel soovitud tagajärge ning vigade peitmise asemel me hoopis rõhutame neid, luues kuvandi vähesest eneseteadlikkusest ja sisemisest ebakindlusest.

Eneseteadlikkuse eelised

On lihtne näha, kuidas kõiketeadmise teesklemine võib luua olukordi, mis on ohtlikud kogu organisatsioonile. Oma teadmatust tunnistades võidavad aga mõlemad – nii juht kui ka organisatsioon. Mida paremini me oma tugevusi ja nõrkusi teame, seda usaldusväärsemad me teistele inimestele oleme. 

Sellest on kasu ka tervele organisatsioonile. See aitab näidata, et vigade tegemine ega abi küsimine pole patt. Need on mõlemad pidevalt õppiva ja areneva organisatsiooni tunnused ning viivad innovatsiooni ja paindlikkuseni – kahe edu võtmeni.

Tea millal mingit tugevust kasutada

Kõige tõenäolisemalt on just su tugevused need, mis on sind eduni viinud. Samas võib sinu mingi tugevus hoopis nõrkuseks muutuda, kui sa ei oska oma tugevusi vastavalt olukorrale kasutada.

Oletame, et sa oled väga detailne ning sinu tubli töö eest premeeritakse sind juhtivpositsiooniga. Kui jätkad aga inimeste ja projektide asemel detailidele keskendumist, võivad su alluvad tunda end ebavajalikena ja ülemused arvata, et sa pole juhiks sobiv.

Enesele arenguvajaduse teadvustamine on alles algus ning tihti ka kogu protsessi kõige raskem osa. Paljudel juhtudel saavad inimesed küll aru, et midagi ei tööta, kuid neil puudub oskus see uuesti tööle panna.

Raskus näha endasse, samas kui teised teevad seda nii lihtsalt, on see, mis teeb tee eneseteadvustamiseni nii raskeks. Üks võimalus alustamiseks on küsida ja kuulata tagasisidet neilt, kes sinuga koos töötavad.

Tagasiside küsimine

On mitu viisi, kuidas saada oma töötulemustele tagasisidet. Formaalselt on võimalik seda koguda läbi nö 360kraadise hinnanguringi, mille korral saavad nii rühmaliikmed kui ülemused anonüümselt vabas vormis tagasisidet jätta.

Igapäevaselt on aga võimalik võtta veidi aega, et analüüsida möödunud päeva sündmusi. Kuidas inimesed reageerisid sinu tegudele? Kui sujuv olid sa enda väljendamises ning töös? Selle efektiivne teostus nõuab aga kõrget emotsionaalset intelligentsust. Emotsionaalset intelligentsust defineeritakse läbi teadlikkuse omaenda ja teiste emotsioonidest ning selle, kuidas erinevad olukorrad neid mõjutavad. Mõned juhid on lihtsalt sündinud kõrge emotsionaalse intellektiga, kuid usina tööga on kõik võimelised seda teatud tasemeni arendama.

Veel üks väga praktiline meetod, mis sobib just neile, kes pole kõrge emotsionaalse intellektiga sündinud, on regulaarselt lahata iga projekti, millesse kaasatud ollakse. Selle edukaks saavutamiseks on aga vaja küsida õigeid küsimusi ning kuulata ilma end õigustamata.

Küsi õigeid küsimusi

Õigete küsimuste küsimise oskus võib olla hindamatu nii sulle kui su organisatsioonile. Juhul kui küsimus on su enda soorituse kohta, võib objektiivsus negatiivse tagasiside korral muutuda raskeks. Näidates, et sa oled võrdselt avatud igasugustele kommentaaridele, näitad sa teistele oma eneseteadlikkust ning suutlikkust õppida.

Lisaks loob küsimuste küsimine tugeva alguse probleemide lahendamiseks ning otsuste tegemiseks. Sellest võidab aga kogu organisatsioon. Kuid võib-olla kõige olulisem on see, et see aitab kujundada arusaama, et asjade mitteteadmine ja pidev õppimine on täiesti normaalne.

Olles ise eneseteadlikumad, aitame luua eneseteadlikumat organisatsiooni. Organisatsioon, mis on eneseteadlik, on avatud õppimisele ja võimeline kiireteks muutusteks vastavalt sellele, mida turg nõuab. See oskus on iseloomulik just õppivale organisatsioonile ja tõenäoliselt olulisim põhjus, miks kõik juhid peaksid lisama eneseteadlikkuse oma argengukavva.

Kuula õigustamata

Kogunud tagasisidet, on hädavajalik, et see võetaks vastu ilma ennast õigustamata. Nõnda on oluliselt suurem võimalus, et kuuldakse seda, mida vajatakse. Samas loob see ka tagasiside saaja ja andja vahele usaldusliku suhte, mis võimaldab ka tulevikus kasulikku tagasisidet jagada.

Kui eneseteadlik oled sina?

Pole kahtlustki, et enamus meist vastaks sellele küsimusele enesekindlalt, et oleme vägagi eneseteadlikud. Enne selle arendamise kustutamist oma isiklikust arengukavast võiks aga mõelda järgnevale: juhtimisviiside kohta läbi viidud uuringu* järgi on tõenäolisem, et oled pigem just mitteteadlik oma käitumisest, kui kipud tegutsema äärmustes.

Näiteks ühes äärmuses on algatajad. Algatajatel on kalduvus olla kiired otsustajad, kes ei karda võtta riske. Selle sama spektrumi teises otsas on säilitajad. Säilitajad on oluliselt reeglikesksemad ning konflikti- ja muutusekriitilisemad. Enamik inimesi jäävad kuhugi kahe äärmuse vahele ning neid kutsutakse pragmaatikuteks. Pragmaatikud ei otsi ega väldi konflikte. Olles praktilisemad, tegelevad nad probleemidega prioriteedi alusel.

Kui samastad end pigem algataja või säilitaja kirjeldusega, on oht olla vähem eneseteadlik kui sulle endale paistab. Tegelikult ei ole vahet, kuhu sa end juhtimisstiilide skaalal paigutaks, sest suurem eneseteadlikkus peaks olema piisavalt motiveeriv, et järjekindlalt koguda ja ise anda tagasisidet nii palju kui võimalik.

Järeldus

Teeseldes kõige teadmist ning jättes tunnistamata oma vead, juurutad käitumist, mis võib tuua kaasa väga negatiivseid tagajärgi nii sulle endale kui ka su oragnisatsioonile. Kui sa oled aga piisavalt eneseteadlik, et avatult tunnistada valesid samme ning leppida sellega, et on veel palju, mida õppida, muudad sa eksimused kogemusteks ning annad kolleegidele julguse lüüa kaasa ilma hirmuta, et nad võiksid jätta ebakompetentse mulje.

Et alustada eneseteadlikkuse tõstmisega, tuleb otsida teistelt tagasisidet oma sooritustele. Tuleb küsida õigeid küsimusi ning kuulata ilma end õigustamata. Pidagem meeles, et organisatsioonid võidavad oluliselt rohkem juhtidelt, kes võtavad vastutuse selle eest, mida nad ei tea kui juhtidelt, kes teesklevad, et nad teavad kõike.
* Uuring põhineb 41000 juhitval positsioonil oleva inimese vastustest The Change Style Indicator´i küsimustikule viimase kahekümne aasta jooksul.