Juhtimiskool 2015 otseülekanne

Tere päevast! 2015. aasta Juhtimiskool “Sina, ideede elluviija?” alustab Tartu Tervishoiukõrgkoolis. Mina olen Astrid, Juhtimisportaali tulevane peatoimetaja. Juhtimiskoolis esimest korda, seega sama segaduses kui esmakordsed lugejad. Õnneks on mul nobedad näpud ja iga-aastastele portaalikülastajatele luban, et parimad mõtted siiski siia jõuavad. Head Juhtimiskooli!

1. PÄEV – REEDE

10.07: Peakorraldaja Martin Naggel sissejuhatuseks pikka juttu ei pea ja paneb käima Lego reklaamvideo ideede elluviimisest. See oli ainult natukene kriipi ja ärgitab osalejaid endas ideede elluviijat otsima. Vaadatakse üle, kas kõik on saanud kätte ägedad kaelakaardid. Väga ebaeestlaslikult sunnitakse osalejaid võõrastega suhtlema.

“Miks tulid Juhtimiskooli?” peab igaüks endalt küsima. Avalikult vastatakse, et kui on nii kaua korraldatud, peab hea olema.

13.01: Kuna minu suur eesmärk Juhtimiskoolis on õppimine, ilmub siin toimunu portaali mõningase viivitusega. TOOMAS ROOLAID on oma õppimistöötoaga muutumas Juhtimiskoolis traditsiooniks. Kolmandat aastat õpetab ta, kuidas olla “austav egoist” ja koolitustest isiklikult võimalikult palju kasu saada. Õppimises mängib suurt rolli huvi. See tekib tihti tegevuse käigus ja olenevalt olukorrast. Näiteks, kui sind  su ettevõtte finantspool tavaliselt ei huvita, tekib selle vastu suur huvi, kui asjad hakkavad halvasti minema. Hidi ja Renninger on pannud kokku huvi arenemise mudeli, mida analüüsides saab märgata, millal kaob tegevuse vastu huvi ja tuleb midagi ette võtta. On neli etappi:

1. Vallandunud situatiivne huvi.
Satud kajakiga sõitma ja selles olukorras vallandab miski müstiline huvi selle vastu. Oluline on tugev emotsioon, olgu see negatiivne uppumisolukord või positiivne rõõm.

2. Korduv situatiivne huvi.
Sa ei juhi veel nähtust, aga mõtled, et kui teine kord veel kajakiga sõita saab, oleks päris kihvt. Tekib soov tegevust ise juhtida. Huvi võib kaduda, kui asi muutub keeruliseks. Emotsioon on endiselt oluline.

3. Kujunev isiklik huvi.
“See on miski, mis on minu oma. Tahan veel.” Muutud proaktiivseks, kuid vajad veel kõrvalist abi. Oled valmis selleks, et asjad võivad olla rasked. Huvi võib kaduda siis, kui satud juhendaja otsa, kes on täielik tropp või pole raha või aega, mida hobile pühendada.

4. Püsiv isiklik huvi. Võid vahetada juhendajaid jmt. Kujundad endale ise keskkonna, milles hobi harrastada. Eneseanalüüs on õppimises tähtis. Aeg-ajalt on hea end kõrvalt vaadata ja mõelda, mis töötab.

Roolaid toonitab, et õppimine toimub inimese peas. Nii õppejõud ülikoolis kui ka Roolaid ise on kõigest õppevahendid, nagu arvutigi. Seepärast tuleb luua oma strateegiad ja seosed, mitte nende omad üle võtta. Õpingud ei tohiks olla lasteaias pakutav puder, mida kasvataja lusikaga kurgust alla surub, vaid Rootsi laud, millest tuleb endale maitsvad palad taldrikule korjata ja ülejäänul minna lasta.  

13.33: KRISTJAN OTSMANN on loonud Aja aeglustamise ühingu, mis õpetab inimestele, et kiiret pole kuhugi. Ta alustab ajajuhtimise koolitust provokatsiooniga. 17 sekundit on täielikku vaikust ja pilkudemängu, enne kui Kaisa küsib, mis toimub.  

14.00: Rööprähklemine ehk multitasking tekitab vigu. See on hea moodus, kuidas võimalikult kiiresti võimalikult palju asju korraga tuksi keerata (hea uudis mulle, kes ma püüan korraga nii ise õppida kui ka siia ülevaadet kirjutada). Tasub keskenduda ühele asjale korraga. Harjutada saab seda näiteks tomatitega mängides (Pomodoro tehnikaga).  

14.33: Kuidas olla see inimene, kelle painav stressitase on madal, aga tehtud saab palju? Tee seda, mida tahad. Alusta piisavalt varakult (Hiljaks jääd ikka siis, kui hakkad hilja minema). Keskendu. Muuda asi nauditavaks. Mõtle tegevus läbi. Leia õige seltskond (et saada tagasisidet ja olla kaasa haaratud).

Peter Druckeri järgi tuleb enne, kui hakkad rabelema, küsida endalt kolm küsimust.
1. Mis siis juhtuks, kui ma seda ei teeks? Kui midagi ei juhtu, ära tee.
2. Kas seda asja saab teha ka keegi teine peale minu? Noored juhid delegeerigu oma ülesandeid!
3. Kuidas ma saan olla efektiivsem oma tööasjades? Jiro Ono teeb iga päev natuke paremat sushit kui eelmisel päeval. Kui tahate, et teist ka film tehtaks, tasub samamoodi mõelda. Elaelus niimoodi mõeldes võib aga lõpetada Tartus Raja tänaval või Tallinnas endises Seewaldi mõisas.

15.02: Kohv ja kommid pausi ajal kaasa haaratud, tegeleme edasi ajaplaneerimisega. Siinkohal pean vajalikuks mainida, et soovitan soojalt mõnele Kristjan Otsmanni koolitusele minna, kas või selle mehe väljendite, lugude ja näidete pärast. Samuti on suur interaktiivsus, mis on põhiline, mis tulemuse annab. Keha saab venitustega ka soojaks. 15.11: Kui tegevus ei meeldi, muuda oma suhtumist ja tegemisviisi. Lisa muuhulgas lõbufaktor, kui sa just eriline masohhist ei ole. Leia viis, mis töötab sinu jaoks. Asju, mida kopeerida ja katsetada, on maailmas huligm.

15.23: Eisenhoweri mudel. Tegevused neljaks:
1. Tegevused, millel on ajaline surve.
2. Tegevused, millega on aega laialt.
3. Tegevused, mis on tähtsad.
4. Tegevused, mis ei ole tähtsad.
Osaliselt need kattuvad (tähtis+kiire, tähtis+aeglane jne).  Jagage tegevused skaalale nelja ossa, lahendage nendega seotud probleeme.

15.47: Koduseks vaatamiseks, näpunäideteks: Randy Pausch Lecture: Time Management.

15.52: Jaga ülesanded ajaliselt (nt ühe päeva, kahe nädala jooksul tegemiseks, kõik ülejäänud), prioriteedi järgi jne. Hoia asjad kiiresti hoomatavalt silme ees. Loo oma süsteem. Üheks heaks variandiks kaustikuarmastajast algajale on Bullet Journal, mida kiidab taevani ka minu kõrval  istuv Kertu.

Tulemuspõhised inimesed pangu kirja tulemusi, mida nädala jooksul saavutada soovivad. Otsmann soovitab planeerida nädala algusesse rohkem tegevusi kui lõppu ja üks päev täitsa tühjaks jätta. Hea variant on kirjutada märkmepaberile ja neid märkmikus endas vajadusel ringi tõsta. Kui liim tagaküljel aga enam ei võta, on aeg asi ära teha. Ei tasu kaasas vedada tegevusi, mida niikuinii teha ei kavatse.

16.03: Kuidas saada energiat? Küsi iga päeva lõpus endalt ja kirjuta paari minutiga üles:
1. Mille eest täna tänulik olin? (aka mis tegelikult toimub?).
2. Kui füüsiliselt aktiivne ma olin? (palju dopamiini ja endorfiine ma sain?)
3. Kaua aega ma täna molutasin/mediteerisin? (palju ma ajule puhkust andsin?)
4. Mida ma täna head tegin, eriti teistele?
Sellest lähtuvalt: mis on kesmine hinne päevale? See hakkab tasapisi tõusma. Kui hinne hakkab langema, tasub otsida abi.

Selle teemaga seoses võib uurida Viktor Frankli, kelle depressioonipatsientide kliinikus polnud 19 aasta jooksul ühtegi enesetappu, sest patsiendid pidasid päevikut. Mõtle edasi järgmisele päevale (Mida naudid? Kuidas homme elaksid, kui poleks ühtegi kohustust? Elu mõte kahe lausega. Kolm kõige tähtsamat homset asja). Joonistada võib ka, kui suur kirjamees ei ole. Publikust kostub mõte, et päeva lõpus tasub kirja panna ka need asjad, mis tehtud said, kuigi polnud isegi plaanitud.

Publikust küsitakse, kuidas Otsmann ise ennast igapäevaselt juhib. Vastus: kohandatud Bullet Journal, kalender on Google’i pilves, Evernote, õhtune koeraga metsas molutamine. Ka Aja aeglustamise ühingus liigub põnevat infot, mida tasub uurida.

17.26: KAARI SIMSON “Tasakaalustatud elu ja enesejuhtimine”. Pikaaegse juhtimiskogemusega Kaari Simson, viimased 3,5 aastat Playtechi Eesti üksuste juht, on õnnelik. Kuidas hoida juhina oma elu tasakaalus? Saame teada tema meetodi.

Harjutus “Eluratas” aitab analüüsida, kas elu on tasakaalus või ähvardab läbipõlemine. Kas veereb nagu hernes või laperdab nagu äärekivisse sõitnud velg? Kuna analoogne joonis-harjutus on Google’ist hästi leitav, soovitan täpse kirjelduse välja otsida. Harjutuses on tavaliselt kaheksa sektorit, millest igale tuleb anda rahuloluhinnang. Seejuures võib rahul olla ka mõnes sektoris mainitu puudumisega, peamine on teemaga rahulolutase. Kui hinnangute vahe on väga suur, kipub ratas laperdama ja tuleb mõelda, mida ette võtta. 

Suuremate sektoritena käsitleb Simson eneseteostust, finantsi, vaba aega endale, füüsilist keskkonda (kodu, töökoht, elukeskkond), tervist, enesehinnangut (vaimne tervis, õppimine, ellusuhtumine). Kaheks soovitab ta aga jagada sõbrad ja sugulased ja eristada ka lähipere (lapsed? ema-isa?) ja partnerit. Tekib seega 10 sektorit. Harjutuse juures finantsosast rääkides soovitab Simson Jaak Roosaare “Rikkaks saamise õpikut”. Tervise teemal tuleb jutuks Lõuna-Eesti toiduvõrgustik. 

19.01: Refleksioon tänasest päevast. Siiri Tann suunab juba vaikselt väsinud osalejaid mõtlema sellele, mida nad igast koolitusest said. Varsti saab minna end Naiivi tuulutama ja aju järgmiseks tihedaks koolituspäevaks välja puhata. Mina igatsen huvitavale päevale vaatamata värsket õhku ja päikest. Seetõttu pakin kodinad tänaseks kokku. Homseni!

2. PÄEV – LAUPÄEV

10.11: Tere tulemast Juhtimiskooli teise päeva! Martin Naggel lubab õhtuks kooki ja tuletab meelde, et ägedatel kaelakaartidel on funktsioon: saab eristada Juhtimiskooli osavõtjaid samas majas toimuva meditsiiniürituse osalejatest. Võõrastega tuleb suhelda, aga mitte nendega! Tehakse ülevaade eilsetest emotsioonidest ja tänasest päevakavast.

10.17: HEIKI KRIPS teeb kiirkoolituse juhtimiskäitumisest ja mul on lugejatest tõsiselt kahju, et nad ei saa teda päriselt laivis kuulata. Juhtimiskooli koolitajad on siiani hiilanud lisaks teadmistele ka jutustiiliga.

Iga organisatsioon luuakse eesmärgiga. Igal liikmel on grupis oma isiklikud eesmärgid. Kuidas need kaks poolt ühendada? Siin tulebki mängu juht. Juhtimisprotsessis on neli funktsiooni (Dessler, 1998):
1. planeerimine
2. organiseerimine
3. eestvedamine
4. kontrollimine

Kui gruppi ei juhita, kipub fookus töölt kaduma.

Juhtimiskäitumist saab analüüsida juhtimisteemandi mudeli kaudu. See on kuusnurk, mille nurgad moodustavad: paindlik käitumine, tahte väljendamine, otsuste täideviimine, eetiline käitumine, inimeste eest hoolitsemine (sh probleemide lahendustega abistamine), inimeste mõistmine. Kaks viimast moodustavad pehme poole. Arendada saab kõike, raskem on eetilise käitumisega. Täiuslik teemand peegeldab täiuslikku juhti (keda leiab loomulikult väga harva).

Juhtimisstiilid. Reaalses elus on rohkem kui kolm klassikalist juhistiili, kuid mõned põhitõed peavad neist paika. Kolm klassikalist stiili:
1. Autokraatlik
“Te teete nii, nagu mina teile ütlen!” Ei ole tingimata tige kui herilane. Kui rühm tegeleb toodetega, on neil suurem kvantiteet kui kahel järgmisel.

2. Mittevahelesegav
Juhis kätte, ise eemale. Rahulolu oli suurem, kuid kvaliteet halvim.

3. Demokraatlik
Arutab alluvatega läbi, kuidas midagi teha, teeb ise vahel kaasa. Toodetel on parim kvaliteet.

Golemani järgi on kuus juhtimisstiili:

1. sundiv stiil
Initsiatiiv pole soositud, töötajate vastutustunne on minimaalne. Otsib tihti juhme alluvaid, kuna tunneb muidu ohtu oma karjäärile ja positsioonile. Edu toob kriisisituatsioonis, sõjaolukorras. Tööõhkkonnale kahjulik.

2. ülinõudlik stiil
Sundiva stiili erivariant. Erakordselt kõrged standardid. Inimesed peavad ära arvama, mida teha, kuid teadma seda samas ülimalt täpselt. Juht otsustab, initsiatiiv pole soositud. Nõuab täielikku nõustumist. Tippteadlaste väikeses grupis võib olla kasulik, aga päriselus võib lausa põrguks osutuda.

3. juhtiv stiil
Nõudlik, karm, kuid toetav. Annab töötajatele mõningat vabadust uuenduste osas. Lõppeesmärgi paneb ise paika, aga inimesed saavad pisut valida, kuidas selleni jõuda.

4. demokraatlik stiil
Kuulab ära, arvestab. Ei tähenda siiski koos otsutamist, muidu ei jõuaks juhtitagi. Vastastikune austus, usalduslik õhkkond. On töörahulolu ja initsiatiiv.

5. ühendav (ehk liitev) stiil
Püüab luua ühtekuuluvust, loob emotsionaalseid sidemeid. Annab vabadust otsustada, kuidas töötaja oma töö efektiivseks muudab. Stiili pideval kasutamisel on oht, et töötajad tajuvad, et pingutamine polegi vajalik.

6. arendav stiil
Aitab töötajatel leida tugevad ja nõrgad küljed, julgustab töötajaid seadma pikaajalisi eemärke, annab vastutusrikkaid ülesandeid, annab palju tagasisidet. Positiivne, kuid võib tekitada mõnes töötajas tunde, et juht arvab, et ta on loll (“Miks ma veel arenema peab?”). 

Head juhid kasutavad vajadusel, olenevalt olukorrast, kõiki neid stiile.  Juhtimisstiil loob organisatsioonikultuuri.

Handy-Harrisoni käsitluse järgi on neli organisatsioonikultuuri tüüpi:
1. Autokraatlik
2. Bürokraatlik
3. Planeeriv
4. Isisksusekeskne

Heiki Kripsil on muide ilmunud ka mitu raamatut, mis olevat küll läbi müüdud, kuid kuskilt kindlasti leitavad.

12.02: Pausi ajal saab pugida küpsiseid, kuulata head muusikat ja osalejatele nimelitesse ümbrikutesse mõtteid jätta, mille nad pühapäeval koju kaasa võtavad. Nii kestavad Juhtimiskoolist saadud inspiratsioon ja motivatsioon kauem. 
 12.10: Kohal on INDREK MARIPUU koos oma ogarate kastist väljaspool asuvate ideedega. Õpime, kuidas genereerida häid ideid. Tuleb välja, et kõik, mida saab leiutada, polegi leiutatud. Inimestel on rajasõltuvus, soov käia mööda kogetud rada, mis ideede genereerimisel on takistuseks. Tüüpvead ideede genereerimisel (grupis):
1. Ideede samaaegne loomine ja hindamine (aju töötab loomise ja hindamise ajal eri moodi)
2. Grupimõtlemine (liigne ühtsus, endas kahtlemine)
3. Eksimise hirm
4. Initsiatiivi “karistamine”  (sinu mõte, sina ka teed)
5. Kiirustamine

Tavaline on ajurünnak, mis klassikalisel kujul pole parim variant. Lahendus, mida praktiseerima hakkame, kooseneb neljast osast.

1. Vaatlejas vaadatakse, et kõik saaksid probleemist ühtmoodi aru. Defineeritakse küsimus. Lemmikküsimused on “Miks?” ja “Miks mitte?”.

2. Leiutaja eesmärk on genereerida vähemalt 100 ideed (5% on kasulikud). Kasutame suvalisi varieeruvaid pilte ja sõnu (kuid mitte abstraktseid), et luua impulsse, mis panevad aju tööle.

3. Uurija sorteerib välja parimad ideed. On mõistlik panna ajapiir.

4. Elluviija etapis mõeldakse, mida edasi teha. Veebipõhine detailsem, ja seega kindlasti kasulikum variant kui siinne poole käega tipitud kirjeldus, on saadaval www.davincigame.eu.   

15.05: VALDUR LAID jätab auditooriumis tuled särama, et lõunajärgne rammestus uneks ei muutuks. Ta räägib meeskonna ja inimese arendamisest ja juhtimisest. Vahelduse mõttes pole jälle tegemist ametilt koolitaja, vaid pikaaegse juhiga. Esimene juhikogemus on inimesele väga oluline. Samuti elukestev õpe. Selleks, et olla edukas juht, peavad inimesed ka meeldima. Misantroopidel ei õnnestu heaks juhiks saada.

Innustavad ja motiveerivad meid vabadus, oskused ja nende areng ning laiem tähendus, visioon. Need faktorid soodustavad loovust, tulemuslikkust mõtlevas töös ja heaolu/õnnetunnet. Juhid saavutavad eesmärgi inimeste kaudu, samal ajal, kui meeskond kogeb heaolu.

Flow seisneb selles, et suudad juhina panna töötajatele väljakutsed, mida nad teha suudavad, aga mille käigus nende oskused arenevad. Flow jääb just ala- ja ülehindamise vahepeale.

Kui juht on arengu toetaja,võib aluseks võtta GROW-mudeli.
G nagu goals (mida sa tahad?)
R nagu reality (milline on tegelikkus?)
O nagu options (millised valikud sul on)?
W nagu what (mida sa teed, et saada, mida tahad?

Peaks vahepeal mainima, et kõik koolitused on olnud väga interaktiivsed, aga Laid suudab 80-pealise juhtidekarjaga lausa voolavat vestlust pidada.

16.24: Pärast kohvipausi jagatakse sagedasematele küsijatele lausa mikrofonid, igaks juhuks vist. Valdur Laid hakkab rääkima just meeskonna juhtimisest. “Tiim on väike rühm inimesi, kes vastutavad üheskoos ühiste eesmärkide saavutamise eest.” Mida suuremaks kasvab meeskond, seda suuremaks kasvab ka risk, et osad inimesed on passiivsed. Meeskonnas on oluline ka kuulamine, mis on suurtes gruppides raskendatud.

Milline on ühtne ja pühendunud meeskond? Kuna ma pole graafilistes luuletustes kuigi andekas, lisan slaidil ilusti püramiidina esitatud mõtte jadana. Kõrge tiimisisene usaldus –> konfliktikartmatus –> pühendumine otsuste elluviimisele –> tiimisisene vastutus —> fookus ühistel tulemustel. Siin võtab Laid korraks hetke ja mõtleb Eesti tähtsaima meeskonna -valitsuse- peale just selles kontekstis.

Usalduse kasvatamine on loomulikult keeruline teema, see võtab aega, nii et vähendame kibedat muiet ja teeme ise paremini. Usaldus baseerub muuhulgas kogemusel, inimeste tundmisel. See algab emotsionaalsest avatusest (mis on üks asjadest, mis lood keeruliseks muudab). Usaldus vajab pidevat hoolitsust. Usalduse loomine on küll aeglane protsess, kuid seda saab kiirendada. Soovitatav on üheskoos teha isiksuseteste. Tuleb rääkida ka enda minevikust. Laid lisab, et usaldust ja meeskonda tasub ehitada siis, kui lähitulevikus ei ole plaanis inimesi välja vahetada ja kõik inimesed peavad jõudma ka ühele järjele.

Konfliktikartmatuse arendamine. Konfliktiolukordadele peab juht looma raamid ja normid, sest ka parimatel juhtub ja edasiviivast konfliktist võib saada ebamugav olukord. Pühendumine otsuste elluviimisele eeldab otsuse selgust ja omaksvõtmist. Kui sa otsusega rahul pole, ei ole sul ilmselt ka erilist soovi seda ellu viia. See ei eelda aga alati konsensust. Küll aga tuleb lõpuks kõik sõnastada selgelt, sest “assumption is the mother of all f**k-ups”.

Meeskonnasisene vastutus toimib liikmete vahel otse, ilma juhi vahenduseta. Juht peab olema valmis keeruliste olukordade lahendamiseks. Vastutuse kandmiseks on hea variant meeskonnakoosolekud, kus keskendutakse ühistele tulemustele. Keskendumine ühistele tulemustele. Õnnestumiseks tuleb meeskonna tulemused enda omadest kõrgemale seada. Ühised tulemused tuleb selgelt ja avalikult määrata ja endal silme all hoida.

17.45: Oleme jõudnud teist päeva kokku võtva refleksioonini. Peaaegu. Erinevalt eilsest pole see täna viimane üritus. Varsti saab jälle süüa. Ja seekord koos esinejaga. Tsirkust ja leiba! 20.28: On lõppenud inspireeriv õhtusöök KEIT FOMOTŠKINI juhtimisel. Jäänud on veel kook ja soovijatel alustatud edulugude jagamisega jätkamine kesklinnas. Loodan, et oma eduloo eest raskustest läbikaevamise jaoks labida saanud Liivika leiab võimaluse mugavalt liigelda. Päev on olnud pikk, aga huvitav, nagu Juhtimiskoolis kombeks. Soovin kõigile mõnusat laupäeva õhtut ja ootan teid tagasi homme.

3. PÄEV – PÜHAPÄEV

10.34: Tere tulemast selle aasta Juhtimiskooli viimasesse päeva! Hommikusöök on söödud, meditatsiooniharjutused tehtud, Martin Naggel juhatab sisse tänase esimese esineja MARTIN HALLIKU, kes räägib, kuidas meeskonda efektiivselt juhtida. Mõtlen, et mitu Martinit meil tänase seisuga koolis on. 4? 5?

10.43: Juhi kõige tähtsam töö on inimeste värbamine. Kui on leitud õiged inimesed, on pool võitu käes. Iga positsiooni jaoks on oma inimtüüp, sest inimene teeb kõige paremini seda, mis ta silmad särama paneb. Nagu Laid eile, tuletab Hallik meelde, et juhina tuleb hoolitseda ka inimeste heaolu ees. Inimeste tunnetamine on hea juhi üks eeldusi. Seda, nagu enamust oskustest, annab õnneks treenida. Tuleb arvestada ka sellega, et inimesed muutuvad, ühekordsest “lugemisest” ei piisa. Soovitatav on rääkida ka töövälistest asjadest, mis on inimestele olulised.

Hallik paneb meid pitchima iseennast. “Miks ma olen hea juht?” Kaks minutit mõtlemist ja läks!

Sama olulised on nii pisikesed võidud kui ka pikemaajalisem eesmärk. Eesmärke võiks olla vähe ja need peaksid olema jagatud etappideks, et oleks väikesi võite, mida tähistada ja analüüsida. Pikaajalise eesmärgi nimel töötamine võib olla kurnav, kui tulemusi on raske mõõta.

Nüüd müüme ennast kui alluvat.

11.43: Pärast pausi, kus täideti ümbrikuid ja käidi jututeemade purgi ja snäkkide kallal, arutame pitchingu tulemusi avalikult. Hallik ütleb, et hea ülemus saab olla ainult siis, kui ta oskab olla ka hea alluv. Tuleb tunda mõlemat poolt. “Palka endale tööle selline inimene, kelle alluvuses oleksid nõus ise töötama.” – M. Zuckerberg. Ja tööle tasub minna sellise inimese juurde, kes suudab sind motiveerida töötama väiksema palga eest kui päev varem.

Hallik soovitab Francis Fukuyama raamatut “Trust”.

“Olge lubadustega kitsid, aga täitke need kõik ära.” Samamoodi tuleb tasuda kõik võlad, ka tänuvõlad.

Garri Kasparovi “Male kui elu mudel” on selle koolituse viimane raamatusoovitus.

13.26: ALAR OJASTU räägib, kuidas ja kust leida motivatsiooni ideede elluviimiseks.

Järjest vähem pööratakse tähelepanu sellele, kuidas midagi teha (mis on loomulikult tähtis), ja rohkem sellele, mis tegemisele eelneb. Kui inimesed teavad, kuidas midagi teha, siis miks nii ei tehta? Mõelge sellele.

Eesmärgid on toredad, kuid nende järgi ei saa elu paika panna. Päris elu muutub pidevalt, hetk hetke haaval. Rasketel hetkedel tuleb osata säilitada peace of mind, olgu või kaelas miljonine laen ja näpud põhjas.

Võimalustest tuleb kinni haarata ja tegevused endale kohandada, olla neid tehes autentne sina ise.

Ta soovitab mitut raamatut. Üks neist on juba vanem, Seth Godini “Nõusolekuturundus”. Teine on eelmisel aastal ilmunud Palgrave Macmillani “Meta-Luxury“. Ka Tony Robbinsi “Sisemine jõud” on väärt lugemine. Neid soovitab ta lugeda inglise keeles. Organisatsiooni juhtimisega seotud inimestele soovitab ta Flemingi ja Asplundi raamatut “Human Sigma“. Pärast enesejuhtimise õppimist tasub lugeda Fredericki raamatut “Reinventing organisations“.

Jätangi lugejatele need mõtted, sest kes on mõnel Ojastu koolitusel käinud, mõistab, kui raske on edasi anda tema flow‘sse sattunud  katkematut mõttejada. Hakkan mõtlema, et modernistlikel kirjanikel oli teadvuse voolu suhtes õigus. Vaat, mida kõike Juhtimiskool peale juhtimisoskuste veel annab.

 15.35: Siiri teeb selle aasta Juhtimiskooli viimase refleksiooni. Aeg vaadata endasse ja tulevikku.

16.16: Ühispilt on tehtud ja Juhtimiskooli isa, Martin Noorkõiv peab lühikese kõne, mille lõpus jääb kõlama lootus, et osalejad siit kaasa võetut vaid mõteteks ei jäta. Publik jagab, mida nad Juhtimiskoolist on saanud. Martin Naggel tänab seejärel kooli korraldajaid ja abistajaid diplomi ja magusaga. Sven esitab Juhtimiskooli kokku võtva “riimilise proosa”, olles nädalavahetuse viimane mittekorraldajast esineja. Ka osalejad saavad tänusõnad ja kutse järgmisel aastal tagasi tulla. Üritus on ametlikult lõppenud. Jääb vaid kaasa haarata nimelised ümbrikud, viimased tordilõigud ja minna koju mõtlema, kuidas õpitut rakendada. Kohtumiseni 2016. aasta Juhtimiskoolis!