Intervjuu – Kati Kusmin: “Keegi meist pole eksimatu ja juhid pole üliinimesed.”

Autor: Jüri Käosaar

Baltika värskelt müügi- ja turundusdirektorilt Kati Kusminilt oli meie portaali lugejatel mõni aeg tagasi võimalik küsimusi küsida ning pärast kiiret pühadeaega on meil rõõm teieni tuua ka KATI KUSMINI vastused.

Mõtisklusi juhtimisest üldiselt

Kas juhtub sageli, et võtate omaks juhirolli ka väljaspool tööaega – näiteks pere või sõprade seltsis?

Kuna tööülesanded eeldavad tihedat suhtlemist ja juhtimist, siis pere ja sõprade seltsis naudin olukordi, kus keegi teine võtab ohjad enda peale ja mul on võimalus olla juhitav või ka lihtsalt jälgija. Aga kui ikka väga vaja, olen valmis ka ohje haarama.

Milliseid isikuomadusi ja teadmisi peab hea ja efektiivne juht omama?

Siin tuleks mõnevõrra eristada inimeste juhtimist ja protsessijuhtimist. Kui räägime inimeste juhtimisest, siis hea juht peab olema valmis vastutust võtma nii enda kui oma meeskonna tegemiste eest. Juht üksi ei tee midagi, oluline on, kui tugeva ja professionaalse meeskonna ta suudab enda ümber koondada. Ja kuidas läbi suuna näitamise ja pingutust nõudvate eesmärkide püstitamise hoida oma meeskonda motiveerituna eesmärkide täitmisel. Olen püüdnud oma meeskondadesse valida võimalikult iseseisvaid inimesi ja nende jaoks olnud pigem tagasiside andja, andnud neile võimaluse minu peal oma ideid ja lahendusi kontrollida. Hea juht on kindlasti ka hea kuulaja. Juhi puhul on oluline julgus otsustada. Samas riskid ja võimalused tuleb läbi kaaluda. Kui tegemist on näiteks ilma alluvateta protsessijuhiga, siis on olulisel kohal juhitava protsessi sügavam ja detailsem tundmine ja vähem oluline inimeste juhtimise oskused.

Üks juht ütles mulle kunagi, et juhtida on imelihtne – delegeeri. Kas nõustute või ei? Miks?

Juhtimine pole ainult delegeerimine ja delegeerimine pole lihtne. Vahel mõistetakse delegeerimisena lihtsalt ülesande edastamist. Aga ülesande saaja peab koos ülesande ja vastutusega saama kindlasti ka õigused, et töö saaks tulemuslikult tehtud. Ja mõistlik oleks kontrollida, kas ülesanne on tegijale ka arusaadav – mis peaks olema tulemus ja millal ülesande täitmise tähtaeg.

Kuidas vältida, et juhe kokku ei jookseks ja võim pähe ei hakkaks?

Juhiks ei sobi inimesed, kes ei mõista, et juhirolliga käib kaasas ka vastutus. Nimetatud “võimu pähe hakkamine” tuleb ette juhtide puhul, kelle arvates positsioon teebki juhist juhi ning meeskonna lugupidamine ja autoriteet on midagi iseenesest mõistevat, mille saavutamiseks pole vaja midagi ette võtta. Kogenematu juhi puhul võib võimukuse all hoopis juhi ebakindlus peidus olla. Olukord võib laheneda positiivselt, kui meeskonnas või kolleegide hulgas on keegi, keda juht kuulab ja arvestab ning kes suudab juhile märku anda tema ebasobivast tegutsemisviisist. Kui sellist head nõuandandjat pole, võib lugu lõppeda meeskonna silmis lugupidamise kaotuse ja meeskonna laialijooksmisega või ka juhi läbipõlemisega.

Ehk jagaksite paari olulisemat isiklikku õppetundi juhiks olemisest?

Esimene näide: ühes ettevõttes pikka aega erinevatel juhipositsioonidel tegutsedes jäin peale ettevõtte omanikevahetust ühtäkki üle. Esmane ehmatus asendus teadmisega, et ühe ukse sulgemine võib avada järgneva ja huvitavama. Tuleb osata lahti lasta ja hoida meeled avatud uutele võimalustele.

Teine näide – erinevatel ajahetkedel vajavad ettevõtted erinevat tüüpi juhte. Kui tunned, et sul pole enam piisavalt ettevõttele või oma meeskonnale anda, siis tuleb anda võimalus teistele.

Kolmas näide: kord sattusin ühe juhtimiskoolitajaga arutlema selle üle, kuidas tagada meeskonnas õiglane tööjaotus. Koolitaja ütles, et sellist õiglust pole olemas. Ja pidin temaga nõustuma. Igas meeskonnas on võimekamaid ja vähem võimekamaid liikmeid. Kui püüad juhina jagada tööd nende vahel võrdselt, siis hakkab mõnel igav ja mõni jälle kogeb ebaedu, kuna ülesanne käib üle jõu. Sellest vestlusest alates olen püüdnud oma meeskonnaliikmetele anda ülesandeid mitte võrdsusest, vaid võimetest lähtuvalt.

Neljas õppetund: juht ei saa kõigile meele järele olla. Vahel tuleb ikka ette kellegi varvastele astumist ja tuleb teha otsuseid, mis kellelegi ei meeldi. Oluline on jääda iseenda vastu ausaks ja mitte püüda korraga neljas erinevas suunas joosta.

Milline on teie vaade mõtteviisile “juht kui eeskuju”?

Mul on olnud õnn töötada mitmete Eestis väga hinnatud juhtide alluvuses ja kõrval. Igaühelt neist on olnud midagi õppida ja kõrva taha panna. Mitmed minu juhid on mulle eeskujuks olnud. Nad on mind usaldanud ja nii olen ka mina oma meeskonnaliikmeid püüdnud usaldada. Soovinud olla neile eeskujuks ja toeks.

Juhtimisest ja vastutusest

Kuidas innustate kolleege?

Juhina saan oma meeskonda innustada andes neile jõukohaseid, kuid pingutust nõudvaid ülesandeid. Hästi tehtud töö annab meeskonnale edukogemuse ja ärgitab iga järgmise ülesandega tulemuslikult hakkama saama. Meeskonna jaoks võib innustav olla ka juhi positiivne eeskuju, tema toetav ja julgustav suhtumine.

Kuidas ületada hirme vastutuse ja juhi rollis hakkama saamise ees?

Hirmu vastutuse ees võib võtta ka kui vastutuse teadvustamist. Kõik pole sündinud juhiks, heaks juhiks arenetakse. Positiivsed kogemused, kolleegide ja meeskonna adekvaatne tagasiside annavad kindlust. Hea, kui on hea sõber, kolleeg või hoopis coach ehk mentor, kellega erinevaid juhtimissituatsioone arutades saab kindlust otsuseid vastu võtta kasvatada.

Kui teed juhina vale otsuse, kas ja kui palju peaks seda põdema?

Keegi meist pole eksimatu ja juhid pole üliinimesed. Teeme otsuseid mingil konkreetsel ajahetkel teadaoleva info põhjal. Vahel pole infot piisavalt, vahel pole aega otsustamiseks piisavalt, vahel hindad riske valesti. Tagantjärele tarkus ei aita. Põdemine ei aita ei juhti ega tema meeskonda. Juhina pead kindlasti julgema oma vigu tunnistada. Oluline on vigadest õppida, mitte nendesse kinni jääda.

Kuidas vältida olukorda, et juhina/meeskonnana tahtsime parimat, aga “välja kukkus nagu alati”?

Juhina olen pigem kõrgete eesmärkide pooldaja ja lati alt läbi jooksmist ei hinda. Eesmärkide mittetäitmise või vigade puhul on oluline sellesse olukorda mitte kinni jääda, vaid analüüsida enesekriitiliselt, mis viltu läks, mis sellest õppida ja edasi liikuda.

Kuidas toime tulla ja kehtestada end olukorras, kus juba pikalt koostoimivale kollektiivile valitakse uus juht, kuid alluvate seas on tunda vastuseisu ja skeptilisust uue juhi suhtes?

Kedagi ei saa sundida usaldama, meeskonna usaldus tuleb välja teenida. Iga olukord on unikaalne, ent kui üldistada, siis parim viis alustamiseks on selgitada välja oma meeskonna ootused juhile ja ka oma ootused ning eesmärgid meeskonnale selgelt välja öelda. Leppida ühiselt kokku mängureeglid. Meeskonnas võivad olla ka kindlad arvamusliidrid, kellega tuleks süvenenumalt tegeleda.

Naisjuhiks olemisest

Kuidas jagate end karjääri ja pere vahel? Kas hea juht saab olla samaaegselt ka hea pereema?

Üks roll ei välista teist. Tahaksin loota, et olen suutnud oma pere- ja tööelu taasakaalus hoida. Mina olen saanud täita vastutusrikkaid juhirolle ikkagi eelkõige tänu lähedaste toetusele – minu abikaasa ja poeg, minu vanemad. Usun, et pere ja lähedaste mõistev ning toetav suhtumine on paljude juhtide edu tagala. Seda, milline pereema ma olen, tuleks küsida minu abikaasalt ja pojalt. Aga arvestades, et oleme abikaasaga juba ligi 15 aastat koos elanud ja peres kasvab 12-aastane poeg, siis oskame üksteise soove ja vajadusi mõista ning ka keerulistes olukordades üksteisele toeks olla.